Políticas de Privacidade de Funcionários Éticos

Os proprietários de empresas que querem fazer a coisa certa podem não ter certeza do que incluir nas políticas de privacidade dos funcionários. De um lado, as empresas têm o direito de monitorar as ações dos funcionários enquanto estão no trabalho. Ao mesmo tempo, os funcionários também têm uma expectativa razoável de privacidade em determinadas circunstâncias. Pode ser uma linha tênue entre o que é aceitável, justo e ético, e o que não é, e até mesmo os tribunais às vezes hesitam em como eles decidem em casos que envolvem a privacidade dos funcionários.

Comunicações

Legalmente, as empresas têm o direito de monitorar as comunicações dos funcionários. No entanto, as leis ainda permitem aos funcionários uma quantidade razoável de privacidade. Por exemplo, um empregador pode monitorar as ligações telefônicas relacionadas ao trabalho, mas assim que uma ligação for determinada como pessoal por natureza, o monitoramento deve cessar. A única exceção é se o empregador tiver políticas em vigor que proíbem chamadas pessoais nas linhas telefônicas da empresa. Com os e-mails, os tribunais confirmaram que os empregadores têm permissão para monitorar todos os e-mails, exceto nos casos em que os funcionários são informados de que seus e-mails são mantidos confidenciais ou protegidos por senha. O uso da Internet no trabalho é mais restritivo. Os empregadores podem monitorar todo o uso da Internet no local de trabalho e restringir ou bloquear o acesso dos funcionários à Web, conforme a empresa julgar adequada.

Verificação em segundo plano

Muitas empresas rotineiramente realizam verificações de antecedentes sobre os candidatos a emprego antes de prorrogar uma oferta de emprego. Do ponto de vista do empregador, essas verificações são necessárias para reduzir a responsabilidade, verificando se as informações fornecidas pelo requerente são verdadeiras. No entanto, os empregadores devem permanecer dentro das diretrizes razoáveis ​​quando se trata das informações obtidas. Por exemplo, todas as perguntas devem estar relacionadas com o trabalho que o candidato está solicitando e o funcionário em potencial deve ser informado de que informações serão verificadas e, em seguida, dar o consentimento por escrito.

Teste de drogas

Quando se trata de teste de drogas, os funcionários legalmente têm mais direitos de privacidade do que os candidatos a emprego, uma vez que têm mais a perder se falharem no teste. Algumas indústrias, incluindo transporte e aviação, são obrigadas a seguir os requisitos federais de testes de drogas para todos os funcionários. No setor privado, o teste de drogas é opcional e deixado para a empresa decidir como lidar com isso. Os empregadores não podem forçar um candidato ou empregado a fazer um teste de drogas. No entanto, eles podem legalmente optar por negar ou encerrar o emprego por se recusarem a fazer o teste ou por falharem. Como as leis de teste de drogas processuais variam em cada estado, é importante verificar as leis do seu estado para descobrir exatamente o que é permitido e o que não é antes de definir ou alterar a política da empresa.

Pessoal e registros médicos

Os funcionários podem razoavelmente esperar que seu pessoal e registros médicos sejam confidenciais. É responsabilidade do empregador certificar-se de que apenas pessoal autorizado tenha acesso a esses registros e apenas para fins comerciais legítimos. As regras de confidencialidade nos registros médicos são ainda mais rigorosas. Por exemplo, o Americans with Disabilities Act especifica que os empregadores devem manter os registros de incapacidade dos funcionários separados dos arquivos pessoais e em um local seguro. Outras leis, como a Lei de Responsabilidade e Portabilidade de Seguro de Saúde e a Lei de Não Discriminação de Informações Genéticas, também têm seus próprios requisitos de confidencialidade nos registros médicos.