Exemplos do que dizer sobre avaliações de desempenho de funcionários

As avaliações de funcionários fornecem uma maneira eficaz de você se conectar com seus funcionários, discutir métricas de desempenho, revisar metas e objetivos e definir um caminho a seguir para o desenvolvimento profissional contínuo. A avaliação é um lugar para discutir sucessos e áreas de melhoria e para o funcionário expressar objetivos pessoais e profissionais. Enquanto alguns chefes e funcionários temem este evento anual ou semestral, quando feito corretamente, pode ser uma experiência positiva para todas as partes.

Chumbo com o positivo

Comece sua avaliação em uma nota positiva. Se você estiver avaliando um artista estelar, observe os destaques, como ganhar valores, prêmios, reconhecimentos, feedback dos clientes e o avanço de novos objetivos corporativos. Demonstrar como os resultados de desempenho positivos ajudaram a empresa.

Exemplo: “ Nos seis meses desde que você implementou sua ideia para automatizar retornos de pedidos por correspondência, conseguimos processar os pedidos três vezes mais rápido e os níveis de satisfação do cliente subiram 18%. "

Consulte os objetivos anteriores

Se você definiu previamente metas de desempenho com o funcionário, mencione-as em sua avaliação. Essa é uma boa maneira de quantificar suas observações. Se as metas foram cumpridas, enfatize seu impacto; Se não tiverem, é um bom momento para avaliar o que deu errado e planejar como reestruturar o futuro.

Exemplo: “ Olhando para suas metas do ano passado, vejo que você atingiu seu objetivo de aprender um novo programa de rastreamento de leads e ensiná-lo a seus colegas, o que é ótimo. No entanto, parece que suas metas de vendas foram curtas em cerca de 25%. Alguma idéia de por que o alvo não era atingível? "

Seja específico com o negativo

Não é produtivo fazer afirmações genéricas para funcionários de baixo desempenho, pois isso pode diminuir sua moral e não lhes dará nada específico para abordar ou trabalhar. Ao dar feedback em áreas que precisam de melhorias, seja preciso com suas observações.

Exemplos:

Má abordagem: “Você nunca chegou na hora no último trimestre, você estava sempre atrasado, e isso criou muito ressentimento com seus colegas. Isso tem que parar.

Melhor abordagem: “Parece que você teve pelo menos 40 minutos de atraso em 12 ocasiões nos últimos seis meses. Tenho certeza de que você percebe que esse comportamento coloca seus colegas na difícil posição de ter que cobrir você, e tenho certeza que isso resultou em alguns compromissos de cliente reprogramados também. Você pode me dizer o que está acontecendo lá?

Gorjeta

• É sempre bom ter um representante de recursos humanos à disposição para avaliações. Isso garante que não haja uma situação pós-fato "ele disse que ela disse", e todos os procedimentos estão documentados.

Concentre-se em soluções

As avaliações críticas devem sempre ser seguidas por um plano para melhorar o desempenho e avançar. Em vez de repreender o empregado, peça sua opinião para resolver o problema. Por exemplo, se sua funcionária lhe disser que está atrasada porque precisa deixar as crianças na escola, pergunte se ela gostaria de ajustar sua programação para acomodar suas necessidades. Se ela chegar meia hora depois, fica meia hora depois, e por sua concessão, as chegadas tardias não serão mais ignoradas.

Quando uma avaliação inclui medidas corretivas, coloque as condições por escrito. No exemplo acima, a alteração do cronograma pode incluir um aviso de que as chegadas atrasadas são inaceitáveis ​​e definem as conseqüências de acordo.

Definir novos objetivos

Envolva seus funcionários na definição de novas metas atingíveis para o próximo período de avaliação. Com um desempenho superior, incentive-a a desafiar a si mesma e a mirar alto. Se você tiver um funcionário com dificuldades, verifique se as metas são razoáveis ​​e atingíveis. Você pode realizar uma revisão intermediária em alguns meses para ver como o empregado está se saindo.

Depois de concluir a avaliação, coloque seus comentários em um documento formal e revise-o novamente com seu funcionário. Se eles concordarem com o conteúdo, peça-lhes para assinar e datar o documento e colocá-lo em seu arquivo. Se eles discordarem, anote-os para garantir que todos estejam na mesma página sobre o que foi discutido e decidido.