Como reduzir o tamanho usando avaliações de desempenho

O downsizing de funcionários de pequenas empresas é, às vezes, necessário e prudente. As empresas começam selecionando os critérios que determinam quais funcionários permanecem a bordo e, consequentemente, quais nomes acabam na lista de terminação. Basear a redução na força no desempenho é uma abordagem lógica. Os funcionários altamente valiosos mantêm seus empregos e aqueles que têm baixo desempenho não conseguem fazer o corte. A análise cuidadosa das avaliações de desempenho documentadas para evitar ações indiscriminadas é vital para esse processo.

Contagens de consistência

O objetivo é estruturar um downsizing justo e equitativo para todos os funcionários. Para conseguir isso, as empresas devem praticar objetividade e consistência vigilantes durante a análise de desempenho. Uma metodologia recomendada envolve primeiro pedir aos gerentes que classifiquem o desempenho daqueles que se reportam a eles com base em critérios padronizados de desempenho. O próximo passo é revisar as avaliações dos funcionários de avaliações de desempenho históricas e canalizar quaisquer resultados inconsistentes. Por exemplo, um gerente pode superestimar um funcionário bem-intencionado para salvar o trabalho desse indivíduo. As avaliações históricas podem revelar classificações de desempenho mais baixas no passado que diminuem a classificação geral do funcionário na análise.

Testes de Discriminação

Sem uma análise cuidadosa, os empregadores podem incorrer em ações judiciais após a implementação de uma redução em vigor. As reivindicações legais são altas para os empregadores que não testam adequadamente e filtram as demissões com base na discriminação. A idade é um fator. Ter 40 anos ou mais coloca um funcionário em uma classe protegida. Considerações específicas descritas no Age Discrimination in Employment Act afetam uma ação de downsizing. As empresas devem analisar o número de funcionários da classe protegida em uma lista de demissões versus a força de trabalho geral. Essa ação de auditoria testa qualquer impacto diferente em membros mais antigos da força de trabalho. Documentar esses testes estatísticos e auditorias é essencial. As organizações devem provar práticas comerciais justas se forem desafiadas.

Envolva o assessor jurídico

Mesmo os eventos de downsizing mais cuidadosamente planejados e analisados ​​correm o risco de litígios. Obter uma revisão legal da atividade de demissão planejada antes de agir é um passo importante. Organizações protegem advogados externos para validar testes de discriminação, critérios de ação e objetividade. A maioria dos advogados trabalhistas é especialista em assessorar empresas em atividades de downsizing. Levando em conta as leis trabalhistas federais, estaduais e locais, os advogados examinam os planos de demissão. Além disso, esses advogados estudam casos de litígios atuais e passados ​​que desafiam as reduções de força.

Comunicação

Independentemente dos critérios de downsizing, a preparação de uma estratégia de comunicação está no topo da lista quando se planeja reduzir a equipe. Comunicar-se com a força de trabalho antes, durante e depois da demissão de uma empresa é essencial. Todos os funcionários merecem uma explicação para o downsizing. Entregar comunicação direta e honesta é vital. Para se sentir mais seguro, os trabalhadores que permanecem precisam de informações da alta administração sobre a direção futura da empresa.