Como explicar a qualidade do trabalho em uma análise de desempenho

Saber como explicar a qualidade do trabalho em uma análise de desempenho é especialmente difícil, porque você quer ajudar seus funcionários a melhorar sem que eles se tornem estressados ​​ou defensivos. A menos que tudo seja perfeito e não haja espaço para melhorias, você deve fornecer críticas construtivas e seu funcionário deve ouvir. Planejar sua análise cuidadosamente e ser seletivo em como se expressar pode levar a um melhor desempenho e a um relacionamento de trabalho mais forte.

Construindo sua revisão de desempenho

Prepare uma lista de pontos fortes e fracos, incluindo exemplos, se necessário, e estratégias de crescimento para discutir com seu empregado. Priorize suas preocupações para que as questões mais importantes possam ser resolvidas primeiro. Começar com os pontos fortes do seu funcionário ajuda-os a relaxar e a ficar mais abertos a comentários sobre áreas mais fracas. Além disso, ajuda-os a se concentrar no que você gosta, permitindo que eles continuem desenvolvendo essas habilidades.

Organize áreas de fraqueza em temas. Por exemplo, seu funcionário pode ter dificuldades com o atendimento ao cliente. Em vez de discutir telefonemas, devoluções e acompanhamento separadamente, agrupe-os em "atendimento ao cliente". Algumas áreas temáticas de melhoria são mais fáceis de absorver do que uma lista de problemas específicos.

Obtenha feedback e responda

Peça ao seu funcionário para comentar sobre áreas de preocupação. Peça-lhes que discutam o que mais gostam nessas tarefas e aonde elas lutam. Essa abordagem configura um diálogo que você pode usar para trabalhar em conjunto para ajudá-los a melhorar seu desempenho. Por exemplo, se eles admitirem evitar chamadas telefônicas de acompanhamento, use a discussão para descobrir por que e, em seguida, trabalhe com eles para criar estratégias para uma resposta melhor.

Responda aos comentários do seu funcionário para mostrar que você os ouviu e entendeu. Caso contrário, há um risco de que eles se sintam desconsiderados. Se você precisar revisitar uma área de atrito, mantenha a conversa construtiva e proativa para reduzir a defensividade. Concentre-se em melhorar seu desempenho usando suas fraquezas como oportunidades de aprendizado.

Por exemplo, se você está insatisfeito com a forma como eles configuram exibições, ofereça-se para gastar alguns minutos depois de horas explicando sua abordagem ou sugerir um seminário sobre merchandising. É importante ser específico.

Fornecer Feedback Construtivo

Enfatize o desempenho no trabalho do seu empregado em relação aos seus objetivos pessoais. Ajudá-los a reconhecer a conexão entre as habilidades que estão aprendendo e seus objetivos irá motivá-los a abordar áreas de fraqueza.

Por exemplo, um funcionário que deseja entrar no marketing, mas possui habilidades organizacionais fracas, pode não perceber o efeito da sua apresentação desorganizada. Mostre a eles que os clientes geralmente percebem a desorganização como algo amador, resultando em uma má apresentação de imagem e um efeito de marketing negativo.

Terminando um funcionário

Concentre-se em um mau ajuste ou sua incapacidade de fornecer treinamento suficiente, se você tiver que rescindir o empregado. Enfatize os aspectos positivos de seu desempenho e sugira empregos que possam ser mais adequados às suas habilidades ou treinamento adicional do qual possam se beneficiar. Manter a conversa proativa quando a revisão se torna uma entrevista de saída reduz a atitude defensiva e pode ajudar seu funcionário a encontrar uma posição mais satisfatória.