Como escrever investigações e procedimentos em background da empresa

Confirmar o histórico, o histórico criminal e a experiência de trabalho de possíveis empregados é uma forma comprovada pelo tempo de avaliar adequadamente os candidatos antes de levá-los a bordo. A despesa de contratar uma empresa para conduzir uma investigação de fundo completa pode valer a pena se você economizar apenas uma decisão de contratação negligente ou ruim, mas a terceirização de suas investigações de segundo plano não o alivia do trabalho de criar políticas e procedimentos da sua empresa. em etapas de pré-contratação.

Autorização

Antes de escrever as etapas de investigação e procedimento do plano de fundo da sua empresa, você deve determinar como obter a autorização dos solicitantes. De acordo com o Fair Credit e Reporting Act, você deve ter autorização de candidatos para conduzir uma investigação de antecedentes, e o processo de verificação de antecedentes deve ser tratado por uma parte qualificada para fornecer relatórios ao consumidor sobre candidatos e funcionários. Sua autorização deve exigir a assinatura manuscrita ou eletrônica do funcionário em potencial. Além disso, você deve estar preparado para dar ao candidato uma notificação preliminar de ação adversa se for usar as informações obtidas por meio de uma verificação de antecedentes para desqualificá-lo do emprego.

Historia criminal

Dependendo do seu tipo de negócio e indústria, determine a posição da sua empresa sobre a relevância do histórico criminal. Por exemplo, a Seção 19 da Lei Federal de Seguro de Depósito proíbe o emprego de pessoas em certas posições que tenham sido condenadas por crimes de desonestidade, como peculato, roubo e apropriação indébita de fundos. Sob essa mesma seção, algumas histórias criminais podem ser desculpadas após um período de 10 anos. Alguém condenado por suborno em 2011 pode ser considerado para emprego em uma instituição financeira segurada em 2021. Da mesma forma, históricos criminais que você acredita tornar um candidato incapaz de desempenhar as funções de trabalho devem ser documentados, como um longo registro de condenações por dirigir sob a influência que indica que a pessoa não é uma boa candidata a um emprego como motorista de caminhão. Verifique as leis federais e estaduais sobre o uso de histórico de prisão e condenação. Seus procedimentos relacionados a condenações devem ser consistentemente aplicados a todos os candidatos e devem ser não-discriminatórios. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA recomenda enfaticamente que os empregadores revejam com cautela seus padrões sobre registros criminais, de modo a não criar um impacto adverso para certas populações.

Verificação de emprego

Naturalmente, você deseja verificar se os candidatos que você está considerando para o emprego têm a experiência que eles forneceram em seus aplicativos ou currículos. Descreva os seus passos para obter a verificação de emprego como parte das investigações de antecedentes da sua empresa e procedimentos de pré-contratação. Idealmente, você deve combinar as informações que você procura com as informações que você fornecerá aos empregadores que ligarem para sua empresa em busca de verificação em ex-funcionários. Por exemplo, digamos que você queira obter datas de emprego, cargo, verificação de salário e recontratar elegibilidade para candidatos que deseja contratar. Para consistência, forneça as mesmas informações às empresas que contatam você para obter informações sobre pessoas que estão sendo consideradas para emprego em outro lugar.

Divulgação

Sua investigação e procedimentos de antecedentes devem sempre incluir sua política de local de trabalho na equipe autorizada a divulgar informações. Do seu lado, os recrutadores devem ser o pessoal responsável por coordenar as investigações de antecedentes, contatar os empregadores anteriores para verificação de emprego e obter relatórios dos provedores de verificação de antecedentes. Sua política também deve designar a equipe autorizada a liberar informações sobre ex-funcionários. Para evitar envolver-se em litígios sobre referências contestadas, instrua seus supervisores e gerentes a encaminharem todas as chamadas relativas a verificações de referência para o departamento de RH. Se a sua empresa não tiver um recrutador interno ou um líder de RH, designe a pessoa responsável por lidar com questões trabalhistas.