Quais são as desvantagens de usar uma escala de classificação gráfica ao avaliar o desempenho?

Uma escala de classificação gráfica lista as características que cada funcionário deve ter e classifica os trabalhadores em uma escala numerada para cada característica. As pontuações destinam-se a separar os funcionários em camadas de artistas, que podem desempenhar um papel na determinação de promoções e ajustes salariais. No entanto, a escala apresenta desvantagens que dificultam seu uso como uma ferramenta de gerenciamento eficaz.

Gorjeta

• As desvantagens incluem diferenças entre como as pessoas pontuam as avaliações, percepções de classificações, um bloqueio de feedback, um efeito de halo e uma dificuldade em separar os funcionários que ficam no meio.

Inconsistências com diferentes avaliadores

Se uma empresa usa 15 pessoas para avaliar pessoal, pode haver 15 escalas de classificação diferentes. Mesmo com treinamentos intensos, alguns avaliadores serão muito rigorosos, enquanto outros serão muito tolerantes, e outros podem achar difícil selecionar suas agendas pessoais. Uma escala de classificação gráfica funciona melhor quando os gerentes e funcionários concordam com a definição e o grau de fatores incluídos na avaliação, e isso é difícil de alcançar.

Percepções e realidade diferem

Você acha que, como todos na empresa estão usando o mesmo formulário de classificação gráfica, a maneira como classificam os funcionários seria semelhante. Mas é da natureza humana perceber a escala de maneira diferente da próxima pessoa. Não importa como os degraus da escala de classificação sejam rotulados, as pessoas podem visualizá-los de maneira diferente.

O que se quer dizer como um elogio do avaliador - "você às vezes excede minhas expectativas 'altas'" - pode soar como um C + para a pessoa que está sendo avaliada. E o C + parece muito médio para a maioria dos funcionários.

Blocos de feedback são comuns

Muitas vezes, quando os funcionários recebem uma nota ou uma classificação numérica, é tudo o que ouvem. Os trabalhadores podem não ouvir o feedback positivo em qualquer parte da avaliação porque estão furiosos com um nível de escala de classificação que percebem ser muito baixo.

Torna-se um rótulo geral e o funcionário pensa: "Sou apenas o número cinco". Ou eles podem perder as sugestões de melhoria porque estão se aquecendo em uma nota que sugere que seu trabalho já é superior. Uma escala de classificação se torna um obstáculo para a troca substantiva do trabalho de um funcionário.

Forças e Fraquezas Skew Scores

Somando-se a uma pontuação final, pressupõe-se que uma força excepcional em uma área pode atenuar as deficiências em outras. Os avaliadores podem permitir que o "efeito halo" distorça a avaliação, permitindo que uma força óbvia aumente sutilmente as classificações em outras áreas. Por outro lado, uma fraqueza gritante também pode derrubar áreas de força.

Uma confusão no meio

Escalas de classificação gráfica provaram ser as melhores para identificar os mais bem-sucedidos e os de menor desempenho. Como os avaliadores acham mais seguro operar em uma zona da escala, torna-se difícil diferenciar os funcionários que chegam ao grupo intermediário, especialmente quando esses funcionários têm diferentes combinações de pontos fortes e fracos.

Pode ser injusto tentar diferenciá-los de qualquer maneira. Poucas pessoas são fortes em todas as áreas. Um grupo de funcionários tende a ter diferentes pontos fortes e fracos. Ao diferenciar os que estão no meio, você efetivamente está dando mais peso a alguns pontos fortes do que outros, e o mesmo vale para os pontos fracos, mesmo quando essa não é sua intenção.

Ações mais recentes recebem mais peso

Em um sistema de classificação gráfica, os empregadores e gerentes são encorajados a manter registros de desempenho. No entanto, mesmo com repetidos cuidados e advertências para manter os registros de desempenho, eles são valiosos apenas quando os avaliadores os revisam completamente antes das avaliações de desempenho. Quando não levam tempo para fazer isso, eles podem naturalmente dar mais peso ao comportamento mais recente dos funcionários nas avaliações de desempenho porque eles se lembram melhor.

Dois funcionários podem ter o mesmo número de erros durante o período de avaliação. No entanto, o trabalhador cujos erros ocorreram recentemente é tipicamente julgado com mais severidade do que aquele cujos erros ocorreram há algum tempo e a memória deles se desvaneceu. Alguns avaliadores serão melhores em reler os registros e ter todas as atividades na frente deles, enquanto outros avaliadores terão uma lembrança muito mais vívida das atividades recentes.