Questões Éticas na Medição de Pessoal

Os gerentes de negócios costumam usar medições de pessoal para realizar avaliações de desempenho, que determinam o nível de desempenho dos funcionários. Os gerentes também usam avaliações de desempenho para recompensar o desempenho positivo do funcionário e sugerir melhorias nas áreas de falta de funcionários. Várias opções de medição estão disponíveis para determinar os níveis de desempenho da equipe. Os proprietários e gerentes de empresas devem agir com ética ao medir o desempenho do pessoal, porque muitos elementos da vida profissional dependem dos resultados, como aumentos salariais, promoções, rebaixamentos, demissões e demissões.

Tipos de medições de pessoal

De acordo com o texto "Gestão de Recursos Humanos, Sétima Edição", de Lloyd Byars, muitas medições de desempenho dos funcionários são subjetivas, o que deixa espaço para erros de avaliadores e erros éticos. Outros tipos de medidas de pessoal são objetivos e baseados em dados como números de vendas ou unidades produzidas em um determinado período de tempo. Para manter as medições justas e precisas, os gerentes costumam usar uma combinação de tipos de medição de pessoal ao realizar avaliações de desempenho. Se o negócio é grande o suficiente, as medições podem ser mantidas éticas e justas, incluindo a entrada de vários supervisores.

Erros nas medições de pessoal

Byars declara em "Gerenciamento de Recursos Humanos" que os gerentes devem ter cuidado para não introduzir erros na classificação de pessoal porque um funcionário pode ser promovido ou rebaixado com base em informações falsas ou tendenciosas. Por exemplo, pode ser considerado antiético dar a um funcionário uma classificação baixa devido a diferenças pessoais não relacionadas ao desempenho do trabalho do funcionário. Outras fontes de erro potencialmente antiéticas incluem clemência (perdoar excessivamente ao avaliar), tendência central (classificação de todos em relação ao nível médio), recência (classificação baseada apenas nos eventos mais recentes) e o efeito halo (classificação de todos os traços como positivos por causa de uma característica positiva).

Discriminação

Para evitar o uso de medições de pessoal como um meio de discriminação, o Título VII da Lei dos Direitos Civis estipula que o sistema de avaliação de desempenho deve ser de boa-fé. Segundo o Dr. Stanley B. Malos, da Universidade de San Jose, o Título VII da Lei dos Direitos Civis dos Estados Unidos foi alterado em 1991 para incluir os direitos das minorias de se submeterem a avaliações de desempenho sob um sistema de medição de boa-fé. Para ser considerado de boa-fé, as medições do pessoal não devem mostrar um viés adverso contra mulheres, minorias ou outras classes protegidas. Uma revisão de desempenho que mostre tal preconceito pode ser considerada tanto antiética quanto ilegal.

Aviso Justo

No caso legal "Chamberlain v. Bissel Inc.", um avaliador deu a um membro da equipe (Chamberlain) uma baixa classificação de desempenho, mas não informou ao funcionário que ele seria demitido se não conseguisse melhorar os pontos discutidos no desempenho. Reveja. Quando Chamberlain não conseguiu melhorar e foi demitido posteriormente, processou a Bissel, Inc. e recuperou $ 61.354 em danos. Este caso destaca a importância ética e legal de dar aos funcionários um aviso justo sobre os resultados negativos da medição de desempenho.

Garantindo conformidade legal e ética

Em "Gestão de Recursos Humanos", Byars descreveu outras formas de garantir conformidade legal e ética ao conduzir medições de pessoal para avaliações de desempenho. Os proprietários e gerentes de empresas podem tomar medidas para garantir a conformidade ética e legal na mensuração da equipe. Os gerentes de revisão devem basear as medições em dados, períodos de tempo e eventos documentados. Os gerentes também devem ser treinados para aceitar a diversidade e treinados em procedimentos de avaliação aceitos que aplicam medidas de pessoal legais e éticas às avaliações de desempenho.