Exemplo de uma avaliação de desempenho do funcionário para uma organização sem fins lucrativos

As avaliações de desempenho dos funcionários são essenciais para avaliar os tipos de habilidades e conhecimentos que os funcionários de uma organização possuem e para medir o nível de alcance de metas específicas para seus trabalhos. As organizações sem fins lucrativos são menos propensas a fornecer avaliações de funcionários do que as organizações com fins lucrativos, segundo a "Chronicle of Philanthropy", já que tanto os gerentes quanto os funcionários podem se sentir muito ocupados salvando o mundo para se concentrar em assuntos de rotina. No entanto, as avaliações de desempenho podem fortalecer o trabalho de uma organização sem fins lucrativos.

Critérios variados

Embora existam bons modelos por aí, o Conselho de Nonprofits de Minnesota adverte que não há um conjunto de critérios para o que incluir em uma avaliação. Por exemplo, o feedback pode vir do supervisor, dos colegas de trabalho do funcionário ou de colegas externos. As áreas de avaliação existem nas descrições de cargos, nos planos de trabalho anuais e no plano estratégico da organização sem fins lucrativos. Um padrão básico, de acordo com o conselho, é que a avaliação esteja em um formato que forneça comunicação focalizada entre supervisores e funcionários, o que, no final, resulta em maior eficácia da equipe. Um profissional de recursos humanos e um advogado podem ajudá-lo.

Um exemplo

O Plano de Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho da Associação de Mulheres de Golfe da organização sem fins lucrativos fornece um bom exemplo de uma avaliação de desempenho. Na impressão, na parte superior do formulário, ele primeiro define o propósito e o objetivo da avaliação, como estabelecer metas para desenvolvimento adicional.

Ele fornece uma série de áreas para classificação - de 1, significando que "excede consistentemente os objetivos do trabalho, para 5, significando" falha em atingir os objetivos do trabalho ". Ele classifica" fatores de habilidade de desempenho ", como o conhecimento do funcionário sobre o trabalho, quantidade do trabalho produzido, qualidade do trabalho, comunicações escritas e verbais e se o funcionário aceita a propriedade de seu trabalho, além de classificar os fatores de desempenho, como confiabilidade, iniciativa e inovação. gestão, habilidades de supervisão, liderança pessoal e corporativa O formulário também inclui uma área sobre as metas anteriores do funcionário e se ele alcançou essas metas, além de espaço para uma lista de outras realizações, objetivos-chave para o próximo ano e para um profissional Plano de desenvolvimento pessoal Existe um espaço para os supervisores e funcionários assinarem a avaliação.

Criando Avaliação

Para criar uma avaliação de funcionários para sua organização sem fins lucrativos, Christina L. Greathouse, do Strategic Performance Group, oferece algumas dicas. Considere quais comportamentos você quer que a avaliação enfatize. Ela observa que muitos formulários contêm dimensões de desempenho, como "trabalho em equipe", "liderança" e "adaptabilidade", mas as organizações individuais precisam escolher as habilidades e as competências que levam a organização sem fins lucrativos ao sucesso. Evite contratar funcionários com base em um conjunto de critérios e, em seguida, avalie-os em diferentes competências e comportamentos, o que deixará as duas partes frustradas. A Greathouse também aconselha a garantir que os padrões de desempenho sejam claros, mensuráveis, observáveis ​​e possam ser desenvolvidos no local de trabalho ou com instruções externas.

Superando o Medo

Sheri Mazurek, profissional sênior certificada em Recursos Humanos, observa que os funcionários temem a avaliação porque sentem pouco controle sobre ela. Seus gerentes avaliam seu desempenho, o que pode ser muito subjetivo. Os gerentes também sentem ansiedade sobre os resultados da avaliação. A Mazurek recomenda definir expectativas claras no primeiro dia de trabalho do funcionário e, em seguida, fornecer feedback sobre seu trabalho durante todo o ano. Isso ajuda a evitar surpresas no momento da revisão. Além disso, os gerentes não devem preencher e assinar formulários de avaliação até que tenham conversado sobre cada item de revisão com o empregado.