Como o RH Disciplina os Maus Gerentes?

Disciplinar um gerente por mau desempenho ou comportamento inadequado no local de trabalho não é tão complicado quanto a ação disciplinar do pessoal. Políticas de disciplina progressiva são geralmente eficazes para os empregadores punirem os funcionários por ações discretas, como baixa frequência. A disciplina para gerentes varia, dependendo da infração. Os gerentes cujo desempenho fica abaixo das diretrizes do empregador podem receber uma forma tangível de disciplina, enquanto outras indiscrições são mais apropriadamente tratadas por ação corretiva, em vez de punitiva.

Padrões de performance

Os gerentes são mantidos em padrões mais elevados do que os funcionários, porque são responsáveis ​​por responsabilidades muito mais complexas e diretamente relacionadas ao sucesso organizacional. No entanto, os padrões de desempenho dos gerentes devem ser claramente definidos, como são para os funcionários. A descrição do cargo do gerente é um ponto de partida para o desenvolvimento de benchmarks ou medições de linha de base para determinar se um gerente está excedendo ou atendendo aos padrões de desempenho da empresa ou se seu desempenho não está à altura das expectativas da empresa. O tipo de disciplina pode depender de quão longe do objetivo do empregador o desempenho do gerente não é o alvo.

Quantitativo Versus Qualitativo

O desempenho no trabalho de um gerente muitas vezes é difícil de medir porque é baseado em avaliações subjetivas. Os gerentes são responsáveis ​​por motivar, aconselhar e fornecer orientação ao pessoal, funções que só podem ser razoavelmente medidas pelo desempenho de seus funcionários departamentais. Usar o desempenho dos funcionários para avaliar o desempenho de seu gerente é um método tedioso, que pode não refletir com precisão o desempenho e as capacidades do gerente. Portanto, os desempenhos dos gerentes geralmente são medidos pela rotatividade departamental, pela pontualidade na realização de avaliações de desempenho e pela frequência de conflitos evitáveis ​​entre os funcionários. Por exemplo, as deficiências de desempenho de um gerente talvez precisem ser resolvidas se a rotatividade de seu departamento for consistentemente maior do que em outros departamentos.

Pagar pela performance

Os gerentes sujeitos a estruturas de remuneração por pagamento devem cumprir suas metas de desempenho para serem elegíveis para um aumento de salário, bônus ou outro incentivo. Com base na teoria de que a disciplina do empregado é a forma típica de ação punitiva no local de trabalho, tirar o direito de um gerente a um aumento ou bônus está tirando uma recompensa. Na maioria dos cenários que envolvem disciplina, essa parece ser a forma mais razoável e prudente de mostrar que o desempenho de um gerente está abaixo dos padrões da empresa. No entanto, se há mais a satisfação no trabalho do que dinheiro, então deve haver um método diferente para corrigir o mau desempenho de um gerente ou o comportamento inadequado no local de trabalho.

Ação corretiva

Gerentes de alto desempenho são bons líderes e, como tal, estão geralmente acostumados a ter a quantidade de latitude e autoridade necessárias para dirigir as atividades de seus departamentos. O oposto de entregar alguém à latitude está submetendo-a a mais supervisão ou supervisão. Em muitos casos, medidas corretivas podem ser uma forma eficaz de disciplina para o pessoal administrativo. Por exemplo, um gerente cuja equipe tenha registros de baixa audiência e produtividade mínima pode precisar de mais orientação ou supervisão de seu gerente ou diretor. Medidas corretivas incluem relatórios mais frequentes sobre o progresso do departamento, desenvolvimento de liderança e treinamento ou um mentor designado para ajudar a melhorar o desempenho do gerente com orientação diária.

Suspensão

Usar a suspensão para disciplinar os gerentes é geralmente arriscado porque os gerentes geralmente recebem salários fixos, e a Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho dos EUA desaprova os empregadores que fazem deduções indevidas dos salários dos empregados. Para funcionários assalariados, as suspensões não pagas estão sujeitas às disposições da Fair Labor Standards Act. Empregados assalariados podem ser disciplinados usando deduções salariais por suspensão não remunerada; no entanto, a disciplina deve ser por violação de regras de segurança no local de trabalho ou violação da política de assédio sexual da empresa. A suspensão não paga deve ser em incrementos de um dia. Por exemplo, se um gerente começar a trabalhar às 8h e por volta das 10h, o diretor acha que ele está violando a regra do local de trabalho que proíbe o uso de álcool, o RH pode enviar o gerente para casa, mas a empresa deve pagar o gerente pelo dia inteiro. Você não pode deduzir dias parciais do pagamento de um empregado assalariado.

Políticas do local de trabalho

As políticas do local de trabalho devem estar claramente indicadas em um manual do funcionário, em memorandos igualmente distribuídos ou em outra forma de comunicação por escrito que seja divulgada a todos os funcionários. Todos os funcionários da empresa devem estar sujeitos às mesmas políticas do local de trabalho para que o empregador aplique razoavelmente a disciplina aos gerentes.