As diferenças nos métodos de avaliação de MBO

Gerenciamento por objetivos - comumente referido como MBO - é um método de avaliação de desempenho que determina o quanto os objetivos de um funcionário estão alinhados aos objetivos organizacionais. As avaliações de MBO são adequadas para medir a produção quantitativa e qualitativa de funcionários de alto nível. Funcionários de alto nível, como gerentes, geralmente se reportam aos diretores, de acordo com a hierarquia e a cadeia de autoridade presentes em muitas organizações. Portanto, os gerentes e os diretores ou executivos que eles relatam frequentemente trabalham juntos para estabelecer metas de MBO para esse tipo de método de avaliação.

Avaliações de desempenho

Os empregadores usam avaliações de desempenho para medir a quantidade e a qualidade da produção. Uma avaliação de MBO é apenas um método entre vários tipos de ferramentas de medição de desempenho. Outros incluem escalas de classificação gráfica, avaliações narrativas, avaliações de 360 ​​graus, avaliações por pares e avaliações forçadas de classificação ou diferenciação. Avaliações de desempenho normalmente são realizadas anualmente, e os empregadores frequentemente baseiam as decisões sobre aumentos salariais, aumentos salariais e bônus de final de ano sobre o desempenho dos funcionários.

Posição

Os métodos de avaliação de MBO diferem significativamente de outros métodos de avaliação de desempenho porque as avaliações de MBO são normalmente usadas para funcionários em funções de liderança. A razão é porque as metas da MBO estão expressamente ligadas ao sucesso organizacional. Empregados com responsabilidades de liderança - gerentes, diretores e acima - geralmente têm deveres que têm correlação direta com o sucesso de sua empresa. Portanto, os objetivos identificados na avaliação da MBO de um gerente normalmente refletem as metas do departamento que afetarão substancialmente a organização.

Colaboração

Em métodos de avaliação de funcionários, como avaliações de desempenho narrativas, escalas gráficas de avaliação e avaliações por pares, o supervisor ou gerente fornece informações sobre metas que o líder deseja que os funcionários atinjam durante o ano de avaliação. Por outro lado, as avaliações da MBO são construídas com a mesma contribuição tanto do gerente quanto da pessoa que supervisiona o gerente, como um executivo ou um diretor. Há maior colaboração na construção de metas de MBO do que na identificação de metas para um trabalhador de produção ou para o pessoal de suporte administrativo. Objetivos de MBO geralmente atendem aos padrões de metas bem construídas de acordo com os princípios SMART: específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e específicos de tempo.

Cronometragem

As avaliações de MBO diferem significativamente de outros tipos de métodos de avaliação referentes a marcos e prazos. Geralmente, existem dois tipos de metas de MBO específicas do tempo: metas anuais e metas intermediárias. Quando um gerente e diretor discutem as metas de MBO do gerente, eles definem todos os recursos disponíveis da empresa e o tempo que levará o gerente para atingir cada meta. Por exemplo, se a meta de um gerente é reduzir em 10% as despesas legais com reclamações trabalhistas, os recursos disponíveis podem ser especialistas em relações trabalhistas no departamento de RH qualificados para responder a reclamações de funcionários em vez de enviar imediatamente reclamações ao advogado da empresa. A mensuração do primeiro trimestre da avaliação da MBO avaliaria, portanto, se houve alguma reclamação e quais reclamações foram tratadas por especialistas em relações trabalhistas, em vez de advogados. No final do ano, o número total de sinistros e despesas legais é responsável pelo desempenho anual do gestor de acordo com as medições da MBO.