Desvantagens da avaliação de desempenho

As empresas usam avaliações de desempenho como ferramentas para determinar com que eficiência os funcionários alcançam metas, aumentam o escopo do cargo e se comunicam com os outros. Os gerentes podem escolher entre uma variedade de esquemas de avaliação e, quando usados ​​adequadamente, podem ser muito eficazes para avaliar o desempenho dos funcionários. Apesar disso, os sistemas de avaliação de desempenho não apresentam problemas e desvantagens. Os avaliadores devem usar essas ferramentas de forma adequada e justa para evitar as armadilhas e possíveis retrocessos dos funcionários.

Perspectiva Limitada

As ferramentas tradicionais de avaliação de desempenho envolvem apenas a visão do gerente sobre o desempenho de seu subordinado. Se o gerente supervisiona vários subordinados diretos e também reporta ao seu próprio supervisor, ele provavelmente tem um tempo limitado para realmente observar seu funcionário em ação e ver como ele supera problemas e barreiras para alcançar objetivos, bem como a eficácia com que se comunica com os outros. . Muitas empresas superam essa desvantagem empregando ferramentas de avaliação com base em revisão por pares que levam em consideração a relação de trabalho do funcionário com clientes, colegas de trabalho, fornecedores, subordinados diretos e supervisores. Ao coletar as visões desses outros contatos frequentes com funcionários, o escopo da avaliação aumenta, permitindo uma avaliação mais objetiva do desempenho.

Erosão da motivação

As empresas que usam as avaliações de desempenho como a única ferramenta para distribuir aumentos salariais correm o risco de adicionar conflito entre supervisores e subordinados e corroer a motivação dos funcionários para melhorar. O conflito surge porque os subordinados querem o maior aumento salarial possível, mas os gerentes geralmente têm fundos limitados para esses aumentos. O gerente quer que o subordinado melhore as áreas fracas de seu desempenho. A melhoria exige que o gerente e o empregado trabalhem juntos, mas quando o pagamento está vinculado a avaliações de desempenho, os funcionários geralmente concentram-se em seus comportamentos fortes em vez de tentar melhorar seus pontos fracos. Isso pode levar a discussões intensas sobre a avaliação e aumentos salariais alocados, corroendo a motivação dos funcionários e o relacionamento gerente-subordinado.

Demorado

Muitas ferramentas de avaliação que oferecem a visão mais objetiva do desempenho de um funcionário são também as que mais consomem tempo. Um dos modelos mais populares de revisão por pares, o modelo de avaliação de feedback de 360 ​​graus, requer treinamento de avaliadores e elaboração cuidadosa de perguntas de pesquisa personalizadas. O processo de avaliação em si pode levar duas ou mais semanas de cada vez, dependendo do tamanho da empresa.

Sujeito ao viés do avaliador

Os gerentes trazem seus próprios preconceitos e noções subjetivas para o processo de avaliação. O viés também pode distorcer os resultados dos esquemas de avaliação baseados em revisão por pares mais objetivos, fazendo com que os funcionários percam a confiança no sistema e não os considerem medidas confiáveis ​​de desempenho. Os funcionários devem ver esses sistemas como justos e apenas para que o processo funcione corretamente.