Avaliação do desempenho no trabalho

Avaliações de emprego de funcionários estão no topo da lista de tarefas menos favoritas para gerentes e funcionários, porque parece que a avaliação anual é simplesmente um dever superficial que precede um aumento de salário. De acordo com o escritor do "Medical Laboratory Observer", Delores Scotto, "o primeiro passo na condução de uma avaliação de desempenho bem-sucedida é perder a noção de que uma avaliação de desempenho nada mais é do que um boletim escolar". Mudar a percepção das avaliações de desempenho é essencial para alcançar os objetivos do sistema de gerenciamento de desempenho de sua organização. Para realizar essa primeira etapa, você e seu líder de recursos humanos trabalharão juntos para discutir os resultados desejados que você deseja de uma avaliação eficaz do trabalho dos funcionários.

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Agende uma reunião com seu líder de recursos humanos para discutir o sistema de gerenciamento de desempenho de sua organização. Refine as metas e objetivos, se necessário, e discuta como melhorar a percepção dos funcionários sobre o método de avaliação anual. Considere o momento da avaliação - algumas empresas realizam avaliações anuais dos funcionários no final do ano, quando as pessoas estão muito mais concentradas em feriados, aproximando-se da temporada de impostos e concluindo outras tarefas antes do final do ano civil. Você pode considerar mover o período de avaliação para meados do ano.

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Leia atentamente os documentos do sistema de gerenciamento de desempenho. Revise cada área de avaliação e compare-a com várias descrições de cargos para diferentes níveis de cargos dentro de sua empresa. Avalie os padrões de desempenho para cada posição, garantindo que eles sejam razoáveis ​​e atingíveis. Aplique a prática de definição de objetivos da SMART, o que significa que suas metas são específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e oportunas. O colaborador da "Research-Technology Management", Charles Prather, qualifica o uso da definição de metas SMART, "Usar os critérios SMART na definição de metas funciona bem quando o objetivo é melhorar um sistema existente sobre o qual muito é conhecido". O conhecimento de seu líder de recursos humanos sobre gerenciamento de desempenho combinado com a visão de sua empresa para o desempenho do funcionário pode melhorar significativamente se você utilizar os critérios SMART.

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Conferir com a liderança executiva sobre a visão da empresa e metas organizacionais; estabelecer um conjunto combinado de metas que irão compor seus padrões de desempenho para cada grupo de trabalho. Por exemplo, você pode querer que a seção de pesquisa e desenvolvimento de sua empresa crie um produto inovador nos próximos 12 meses. Ou talvez você queira que os representantes de vendas aumentem a receita em 10% a cada trimestre. Considere cada grupo de trabalho e metas realistas que você incorporará nas avaliações de trabalho dos funcionários de sua empresa. Por fim, prepare um programa de treinamento para supervisores, gerentes e funcionários que demonstre que você está preocupado com a percepção anterior de avaliações anuais e deseja melhorar a comunicação empregado-gerente e a satisfação no trabalho usando o sistema de gerenciamento de desempenho como sua ferramenta mais importante.