A evolução do RH

A profissão de gestão de recursos humanos continua evoluindo. Originalmente concebida para lidar com contratação e pagamento de pessoal, a função agora se alinha de perto com o plano estratégico da empresa. Para obter o respeito que o departamento merece, os gerentes de recursos humanos precisam responder aos desafios da falta de poder, manter um equilíbrio delicado entre a administração e os funcionários e lidar com a força de trabalho em circunstâncias difíceis.

Relações de trabalho

A partir dos anos 1900, durante a Revolução Industrial, os gerentes de uma empresa tendiam a tratar as pessoas como intercambiáveis. Quando surgiram as disputas, mediadores intervieram para resolver problemas. Hoje, essa função envolve negociar e administrar acordos de negociação coletiva com sindicatos, bem como fornecer treinamento, suporte e aconselhamento a gerentes e supervisores em questões trabalhistas.

Relações industriais

Após a Primeira Guerra Mundial, na década de 1920, surgiram os direitos dos trabalhadores e os direitos formais. Este campo concentra-se em desenvolver o conhecimento científico, resolver problemas e lidar com questões éticas. Hoje, como menos sindicatos existem, a maioria das empresas não tem uma função de relações industriais.

Administração de pessoal

Depois da Segunda Guerra Mundial, na década de 1940, a administração de pessoal concentrou-se em melhorias de eficiência. Durante a década de 1960, essa função evoluiu para garantir a conformidade legal. Incluía também recrutamento, contratação, treinamento e avaliação de trabalhadores. O não cumprimento dos regulamentos coloca as empresas em risco. Tarefas administrativas de pessoal concentraram-se em concluir a papelada para evitar isso.

Recursos humanos

Nos anos 80, a gestão de recursos humanos incluiu a aplicação de novas teorias relacionadas ao gerenciamento de mudanças, motivação e formação de equipes. Durante este período, muitas empresas experimentaram fusões e aquisições. Isso levou a uma maior atenção na otimização da força de trabalho. Além disso, o uso de computadores levou ao surgimento de procedimentos automatizados e sistemas de RH baseados na Web.

Capacidade Organizacional

De acordo com o especialista em gestão Dave Ulrich, o gerenciamento bem-sucedido de recursos humanos alinha a RH e a estratégia de negócios. Atualmente, os departamentos de RH se concentram menos nas operações transacionais da administração de pessoal e prestam mais atenção ao recrutamento dos funcionários certos, treinamento e desenvolvimento da força de trabalho e gerenciamento do desempenho. O modelo de quatro quadrantes de Ulrich coloca especialistas administrativos no quadrante inferior esquerdo. Especialistas em relações com funcionários aparecem no quadrante inferior direito. Esses dois quadrantes inferiores refletem um foco operacional diário na organização. No quadrante superior esquerdo, o departamento de RH funciona como um parceiro estratégico com o resto do negócio para desenvolver e manter uma cultura e capacidade organizacional. No quadrante superior direito, especialistas em planejamento organizacional e planejamento da força de trabalho trabalham com gerentes de negócios. Esses dois primeiros quadrantes descrevem o planejamento estratégico e como o departamento de RH influencia o restante da empresa.