Limites Funcionais em uma Lista de Atividades de RH Devolvida

Um modelo tradicional no qual os recursos humanos funcionam como um departamento autônomo não funciona para todos os negócios. Em alguns casos, start-ups e empresas com orçamento apertado podem não ter os recursos ou a capacidade de centralizar os serviços de RH. Em outros casos, quanto maior o seu negócio cresce - e quanto mais hierárquica sua estrutura organizacional se desenvolve - menos eficiente um departamento de RH centralizado pode eventualmente tornar-se. Em ambos os casos, um modelo em que algumas funções de RH são transferidas ou passadas para a equipe de gerenciamento é o melhor cenário possível.

Recursos Humanos Devolvidos

Os departamentos de RH devolvidos compartilham os serviços de RH. Isso pode significar que você terceirize alguns serviços e conduza outros internamente. Isso também pode significar que um departamento central de RH e a equipe de gerenciamento compartilham atividades de RH. Por exemplo, um departamento central de RH pode ser responsável pela contratação e pelo processamento da folha de pagamento, enquanto os gerentes de departamento são responsáveis ​​pelo treinamento e pelas avaliações de desempenho. O resultado é uma integração das tarefas de RH nas atividades diárias. Quando configurados corretamente, as atividades de RH devolvidas podem ajudar empresas de todos os tamanhos a atingir metas de eficiência e controle de custos.

Perspectiva e Metas de Longo Prazo

Um modelo de RH descentralizado funciona sob a suposição de que a integração de políticas e atividades de RH na estratégia de negócios é a melhor maneira de atingir metas de longo prazo. Uma perspectiva comum é que, como os funcionários são tão importantes para o sucesso a longo prazo, é vital envolver diretamente os gerentes de linha nas atividades de RH. No entanto, embora a transferência de responsabilidades para a equipe de gerenciamento seja frequentemente eficaz para tornar as pessoas mais importantes do que processos, a integração de atividades de RH sem primeiro estabelecer regras e controles claros - limites funcionais - pode criar mais problemas do que soluciona.

Limites Funcionais Comuns

Os limites funcionais que se concentram nas interfaces do gerente de RH, funções e relacionamentos de relatórios estão entre os mais importantes. Embora não existam regras predefinidas para definir limites funcionais, os limites mais completos definem aspectos específicos de devolução, o mais eficiente - e menos confuso para seus funcionários - será a devolução. Por exemplo, estabeleça e defina claramente os limites funcionais para atividades separadas, como consultoria versus atividades de gerenciamento ativo, joint ventures versus separação de responsabilidades e autoridades de relatórios dos funcionários.

Importância do Controle Interno

Limites funcionais e controles internos abordam possíveis problemas, como desconexão e abuso de autoridade. Um problema comum é que os funcionários sentem que não têm para onde ir se tiverem uma reclamação ou problema com um gerente de linha. Por esse motivo, garantir a comunicação dos limites funcionais aos funcionários é tão importante quanto a criação de limites funcionais bem definidos para o tratamento de reclamações ou outros problemas pessoais. Também é vital incluir controles internos, como um sistema de verificação e autorização, que garantam que os gerentes de linha não abusem de sua autoridade.