Perfil do Grupo de Feno Método de Avaliação do Trabalho

Avaliações de cargos ajudam os empregadores a analisar empregos e sua contribuição para a realização dos objetivos finais da organização. Os dados são então usados ​​para determinar o lugar dessa posição na escala de pagamento abrangente da organização. Todos os trabalhos em uma organização podem ser avaliados para criar uma hierarquia para uso na criação de uma escala de pagamento abrangente. O método de avaliação de cargos do Hay Group Chart Profile é usado em todo o mundo porque pode ser usado para medir qualquer tipo de cargo em qualquer organização, independentemente do setor. Uma avaliação conduzida de acordo com o método Hay atribui pontos para três componentes principais do trabalho: conhecimento, solução de problemas e responsabilidade.

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Obtenha ou compile uma descrição de trabalho clara e abrangente para que o trabalho sob avaliação seja completamente compreendido.

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Montar uma equipe de avaliação formada por indivíduos com conhecimento profundo do trabalho em si, a organização na qual o trabalho existe e o setor no qual a organização existe. Isso minimizará a subjetividade a favor e tornará as decisões de criação de perfil exigidas pelo método Hay de uma maneira objetiva e abrangente.

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Exija que a equipe de avaliação examine o trabalho em questão e atribua um valor de ponto para “know how”, que inclui todas as habilidades e capacidades possíveis, independentemente de onde ou quando adquirido, que sejam necessárias para executar satisfatoriamente o trabalho.

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Peça à equipe de avaliação para atribuir um valor pontual para “solução de problemas”, que é a capacidade de identificar problemas, definir esses problemas e resolvê-los. O método de Hay inclui o elemento de know-how porque o know-how do trabalho é a ferramenta usada para resolver problemas.

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Exigir que a equipe de avaliação atribua um valor pontual para o terceiro critério de avaliação, “prestação de contas”, que é considerada a importância do trabalho para alcançar ou não alcançar os objetivos finais da organização como um todo.

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Repita as etapas de um a cinco, acima, para o restante dos trabalhos na organização.

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Use as técnicas de diferenças de perfis e etapas para reconciliar quaisquer inconsistências entre as avaliações de tarefas, incluindo inconsistências entre pontos atribuídos a tarefas semelhantes em toda a organização como um todo.

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Plote em um gráfico ou gráfico os totais de pontos dados a cada trabalho na organização.

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Observe como as tarefas com classificações pontuais semelhantes para os três critérios de avaliação se agrupam no gráfico e, em seguida, criam uma escala salarial de vários níveis em torno dos clusters.

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Atribuir uma taxa de remuneração para cada trabalho individual dentro de cada escala de pagamento que esteja de acordo com a avaliação de pontos do trabalho em relação a todos os outros trabalhos nessa escala de pagamento.

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Manter registros de avaliação como documentos de trabalho a serem usados ​​na evolução contínua de cada trabalho. Use essas informações para criar um processo consistente para todas as futuras avaliações de trabalhos, de modo que, mesmo que as tarefas sejam alteradas, o processo de avaliação não.