Método Gráfico em Avaliações de Desempenho

As avaliações de desempenho são revisões anuais do desempenho de um funcionário em relação a conjuntos de critérios predeterminados. Eles demonstram como o desempenho do funcionário está próximo do ideal, e quão eficiente é o desempenho em ajudar a organização a alcançar seus objetivos principais. Aumentos e bônus são calculados com base nos resultados. O método gráfico representa o desempenho em cada critério como um número em um gráfico. O método gráfico é a abordagem tradicional para avaliações de desempenho e ainda é muito usado devido à clareza do resultado final. Tanto o empregador quanto o funcionário precisam apenas dar uma olhada no gráfico para saber quais áreas de desempenho são exemplares, padrão ou precisam de melhorias.

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Formule um processo de avaliação de desempenho abrangente e legalmente sólido. De acordo com Carter McNamara, MBA, Ph.D., da Authenticity Consulting, LLC e autora do "Guia de Campo para Liderança e Supervisão", a avaliação deve ser específica do trabalho e conduzida por alguém com conhecimento profundo do trabalho e da equipe. pessoa. O processo em toda a organização deve: ser padronizado; ser racial, etnicamente e fisicamente imparcial; e incluir um procedimento de apelação. Todo o processo, incluindo o caminho de recurso, deve ser claramente expresso em uma política de recursos humanos publicada.

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Crie um formulário padrão para conduzir a avaliação. O formulário deve incluir nome do funcionário e cargo, data de avaliação, período de tempo abrangido pela avaliação, critérios de avaliação, incluindo as habilidades e habilidades de conhecimento especificadas na descrição formal do cargo e as responsabilidades e objetivos atribuídos ao funcionário pela descrição do trabalho. e o plano estratégico corporativo. Também inclua um sistema de classificação pontual, ou seja, atribua pontos para cada categoria de desempenho de ruim a excelente e um gráfico em branco para traçar os pontos. Deixe espaço em branco para comentários escritos, conclusões finais e um plano de ação de melhoria. Inclua linhas de assinatura para o funcionário, o supervisor e o gerente de recursos humanos. Especifique que, ao assinar, o funcionário certifica que o formulário representa os resultados reais e inalterados da avaliação, e não que ele necessariamente concorda ou aceita.

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Programe a primeira avaliação na contratação para o final do período probatório de seis meses de um novo funcionário, outra para o aniversário de um ano de contratação do funcionário e, posteriormente, realize avaliações anualmente na data de aniversário ou próximo a ela.

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Comunique-se com o funcionário duas semanas antes da data de aniversário dele como um lembrete e agende a hora e a data reais para se reunir e conduzir a revisão. Ofereça ao funcionário a opção de receber uma cópia de sua descrição de cargo, caso a cópia original fornecida por contratação tenha sido extraviada e um pacote de avaliação em branco para fins de notificação e preparação. Como alternativa, lembre ao funcionário onde os dados acima mencionados estão localizados no manual de recursos humanos ou nas políticas publicadas da empresa.

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Peça ao funcionário que registre, antes da reunião de avaliação, sugerir alterações ou atualizações na descrição do trabalho com base em seu contato diário com as exigências e os requisitos de desempenho do trabalho.

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Peça ao supervisor que realiza a avaliação que registre as atualizações sugeridas para a descrição do trabalho e as metas de desempenho / produtividade, depois peça ao supervisor que preencha o formulário de avaliação, atribua pontos de avaliação para desempenho em cada categoria e faça o gráfico desses pontos no gráfico em branco. no pacote de avaliação. Certifique-se de que o supervisor inclua as anotações necessárias sobre as realizações, os pontos fortes e os pontos fracos do funcionário e as áreas em que a melhoria é necessária, com um plano de ação para treinamentos aprovados para facilitar essa melhoria. Lembre o supervisor de se ater ao desempenho e ao comportamento que observou pessoalmente no funcionário.

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Realizar a conferência de avaliação, permitindo que o funcionário apresente primeiro suas informações, seguido da avaliação dos critérios de avaliação registrados pelo supervisor. Discuta discordâncias e discuta idéias para treinamentos para facilitar melhorias para dar ao funcionário uma visão positiva de como a revisão do próximo ano irá melhorar. Evite atacar a linguagem e as generalizações, e termine de forma positiva para que o funcionário deixe de se sentir energizado, em vez de derrotado.

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Adicione as informações escritas do funcionário ao pacote de avaliação, assine o formulário em si e solicite a assinatura do funcionário. Planeje uma revisão do progresso em relação ao plano de ação para três meses no futuro.

Gorjeta

• Garantir durante o ano anterior à avaliação que não há surpresas para o funcionário durante a conferência em si. Aborde o desempenho que fica aquém da descrição do trabalho e dos objetivos corporativos à medida que eles ocorrem, e mencione-os novamente na conferência, mas observe as mudanças específicas, ou a falta delas, ocorridas em resposta às reuniões iniciais sobre essas questões. Lembre-se de que, se o funcionário é surpreendido por qualquer outra coisa que não seja os problemas ocorridos recentemente, isso reflete negativamente no supervisor, no gerente de recursos humanos e no próprio desempenho do cargo de supervisão. Também parece injusto para o empregado.