Como o RH comunica cheques de referência para empresas?

Fornecer referências para ex-funcionários pode colocar seu departamento de recursos humanos no local. Nenhuma lei lista as informações que o RH deve dar quando alguém solicita uma referência; no entanto, dar algumas informações negativas pode tornar sua empresa vulnerável a um processo por difamação. É importante que você entenda os prós e contras de fornecer referências de funcionários.

Verificação de Emprego

Se uma empresa ligar e pedir uma verificação de emprego, seu pessoal de RH deve fornecer apenas informações factuais, como data de início, data de término do emprego e cargo. Se a empresa perguntar mais sobre o salário, o RH pode dar essa informação também, mas tem o direito de pedir o consentimento expresso do candidato. Você não precisa fornecer nenhuma informação, incluindo dados de verificação de emprego e informações sobre salários. Se você não se importa em fornecer informações, mas não quer fazer isso sozinho, sua empresa pode terceirizar esse processo, contratando uma empresa para lidar com esses tipos de consultas.

Verificação de referência

Se o seu departamento de RH receber uma solicitação de referência para um ex-funcionário, o interlocutor pode fazer perguntas como a razão pela qual a pessoa deixou a empresa, sua aptidão ou fraqueza, se você consideraria recontratá-lo e qual era sua ética de trabalho. . A menos que ele trabalhe em RH, é improvável que sua equipe tenha conhecimento direto dessas questões, então o pessoal terá que confiar nas avaliações de desempenho e na entrevista de saída para essa informação. Você pode estabelecer uma política da empresa para saber se está disposto a compartilhar essas informações. Se você aprovar a divulgação dessas informações, seu departamento de RH poderá solicitar que a empresa que faz a consulta peça ao solicitante que envie um formulário de autorização assinado, permitindo que sua empresa forneça informações de análise de desempenho.

Convertendo Opiniões em Fatos

Seu departamento de RH pode consultar comentários em avaliações de desempenho sem endossá-los ou negá-los. Por exemplo, em vez de dizer “Os gerentes descobriram que David é resistente à autoridade”, o RH pode dizer: “Os supervisores de David deram a ele uma classificação baixa nos seguintes pedidos.” Informações factuais adicionais podem incluir número de dias perdidos ou atrasados ​​e quaisquer repreensões ou rebaixamentos. Ao fornecer esses números, o RH não está julgando, mas apenas relatando o que foi documentado. Esta informação é comunicada verbalmente.

Política Escrita

Você deve certificar-se de que a política da sua empresa em relação à verificação de referência seja por escrito. Peça ao RH para revisar a política por escrito com freqüência e treinar a nova equipe como as informações de referência devem ser comunicadas. Por exemplo, você pode ter uma proibição estrita de enviar por fax a qualquer empresa uma cópia das avaliações de desempenho de um funcionário anterior. Se alguém no RH violar esta política, sua posição documentada sobre o assunto pode servir para proteger sua empresa de alguma forma no caso de uma ação judicial sobre alegações de difamação.