Rotatividade de empregados vs. Atrito

Toda vez que um funcionário deixa o seu negócio, isso custa, tanto no tempo quanto no dinheiro necessários para recrutar, entrevistar, contratar e treinar um novo funcionário. No entanto, há uma diferença entre o desgaste dos funcionários e a rotatividade de funcionários. Você não tem nenhum controle sobre atrito, mas a rotatividade é outra questão.

O que é atrito de funcionário?

O atrito é o ciclo de vida normal do emprego. Os funcionários que se mudam, se aposentam, falecem ou saem da empresa para criar uma família ou frequentar a escola representam o fluxo e refluxo usual de funcionários por meio de um negócio. Em outras palavras, quando se trata de atrito, os funcionários estão deixando não porque têm um problema com sua empresa ou com seus empregos - é uma questão de desdobramento da vida. Atrito tende a ser maior em empresas localizadas em cidades transitórias e em organizações que contratam funcionários mais velhos como uma questão de prática.

O que é o retorno de funcionários?

A rotatividade de funcionários é um termo que se aplica a funcionários que deixam a empresa devido a demissão, a um emprego melhor, ou porque acham que não há espaço para crescimento, ou pior, que estão lidando com um ambiente de trabalho hostil ou discriminatório. Uma taxa de rotatividade diz mais sobre uma empresa do que sobre um empregado. Uma alta taxa de rotatividade tipicamente significa que as condições de trabalho não são ótimas, a remuneração está abaixo da média do mercado ou os funcionários não são bem treinados. Ao mesmo tempo, uma baixa taxa de rotatividade é indicativa de um ambiente de trabalho em que os funcionários se sentem valorizados, trabalham em equipe, têm espaço para subir na hierarquia corporativa e estão satisfeitos com seus trabalhos.

Gorjeta

• A diferença entre atrito e rotatividade é importante para entender. Ambos te custam dinheiro, mas com alguns ajustes, você pode reduzir sua taxa de rotatividade.

Como diminuir o volume de negócios

Evitar que as pessoas abandonem um trabalho começa com o processo de contratação. Escreva descrições de trabalho detalhadas antes de recrutar ou entrevistar um candidato para uma posição. Isso ajudará a garantir que você saiba o que está procurando em um funcionário e aumentará a probabilidade de contratar a melhor pessoa para o trabalho. Aqui estão mais oito maneiras de reduzir o êxodo de pessoal:

• Peça referências de funcionários existentes e colegas de confiança quando você contrata uma nova pessoa. Isso aumenta suas chances de conseguir um candidato de alto nível.
• Reserve tempo para treinar e integrar cada recém-chegado, para que eles tenham uma compreensão completa de sua empresa, suas responsabilidades e seu papel em sua organização. Atrito pode ocorrer quando os funcionários não sentem que se encaixam ou entendem completamente o seu papel.
• Forneça feedback realizando revisões de desempenho regulares. Concentre-se no que eles estão fazendo certo e use meios construtivos para se concentrar em áreas que precisam ser melhoradas.
• Ajudar os funcionários a identificar e definir metas profissionais razoáveis, para que eles se sintam desafiados e satisfeitos.
• Periodicamente, consulte os funcionários em uma capacidade não oficial para perguntar como eles estão, se eles estão gostando de seu trabalho e se eles têm alguma dúvida ou preocupação que você possa abordar.
• Resolva problemas rapidamente. Muitos conflitos de escritório, quando não controlados, têm o potencial de levar a um aumento do volume de negócios. Talvez seja fofoca desenfreada, um local de trabalho imundo, brigas sobre cargos e responsabilidades, ou falta de respeito entre os colegas. Incentive os funcionários a abordar você com problemas e a trabalhar de forma proativa para resolver e resolver problemas antes que eles se tornem cansativos o suficiente para que os funcionários estejam dispostos a desistir.
• Proporcionar espaço para o avanço. Pode ser difícil ter uma escada corporativa alta em um pequeno negócio, mas manter boas pessoas significa criar oportunidades para elas crescerem profissionalmente. Oferecer oportunidades de mentoring, job shadowing e desenvolvimento profissional para funcionários qualificados. Pergunte-lhes que direção querem que suas carreiras com a empresa tomem e, se puder, ajude-as a alcançar seus objetivos. Mesmo que você não possa distribuir grandes aumentos salariais e promoções, às vezes uma mudança de título ou a chance de liderar uma nova iniciativa é suficiente para manter um conteúdo importante para os funcionários.
• Pague competitivamente. Fique de olho no que outras empresas do seu setor pagam a seus funcionários e faça um esforço para permanecer competitivo com salários e benefícios. O Manual do Ministério do Trabalho Ocupacional do Outlook é uma boa referência. Se você não conseguir igualar o salário de um concorrente, pense em outras maneiras de recompensar os funcionários, como oferecer horários flexíveis, opções de trabalho em casa ou dias de férias extras.

Quando um funcionário não vai ficar

Mesmo com seus melhores esforços, os funcionários deixarão o seu negócio. Considere conduzir entrevistas de saída para saber por que estão saindo e, se você vir padrões, faça os ajustes necessários. Faça esta pergunta no final de cada entrevista de saída: "Existe alguma coisa que poderíamos ter feito para que você quisesse ficar?" Os resultados serão inestimáveis.