Exemplos de metas de desempenho de funcionários

Seus funcionários devem atingir uma série de metas de desempenho antes de poderem ser considerados para empregos e promoções de nível superior. Usando um sistema de gerenciamento de desempenho, você pode acompanhar a posição de cada funcionário em relação a cada meta. Independentemente do nível ou departamento do funcionário, ele precisará demonstrar que atingiu metas básicas de desempenho, como motivação, produtividade, responsabilidade e satisfação no trabalho.

Motivação Não-Monetária

Os sistemas de gerenciamento de desempenho são projetados para identificar pontos fortes, pontos fracos e objetivos profissionais dos funcionários. O objetivo de identificar os pontos fortes dos funcionários é prepará-los para responsabilidades adicionais dentro de suas funções atuais ou oportunidades promocionais. A famosa teoria do professor e consultor administrativo Frederick W. Herzberg sobre a motivação dos funcionários não se concentrou na recompensa monetária como motivação, mas no reconhecimento não-monetário dos funcionários. Herzberg acreditava que a motivação dos funcionários é melhor atendida pelo reconhecimento de talentos por meio da atribuição de tarefas e tarefas de alto nível, além de dar aos funcionários a oportunidade de demonstrar suas habilidades de liderança. As medições que um sistema de gerenciamento de desempenho fornece são críticas para ajudá-lo a determinar quais funcionários são adequados para funções mais responsáveis.

Nível de Produtividade

Avaliar a produtividade dos funcionários é uma meta essencial de desempenho. Os sistemas de gerenciamento de desempenho consistem em avaliações e avaliações usadas para determinar os níveis de produtividade e ajudá-lo a encontrar maneiras de melhorar a produtividade. Barreiras ou obstáculos que impedem a alta produtividade geralmente são descobertos através da avaliação do desempenho dos funcionários; Você pode então remover as barreiras com treinamento e desenvolvimento, que são parte do estágio de definição de metas dentro da maioria das avaliações de desempenho. Identificar as causas da produtividade interrompida é apenas o começo, no entanto. Avaliações de desempenho de funcionários são ferramentas para ajudá-lo a determinar métodos eficazes para aumentar a produtividade dos funcionários, como alterar processos ou procedimentos que os funcionários usam para concluir suas tarefas.

Responsabilidade da tarefa

Manter os funcionários responsáveis por suas responsabilidades de trabalho é mais uma meta de desempenho. Usando avaliações de desempenho, você pode determinar se os funcionários estão realmente realizando as tarefas que você os contratou para fazer. Você também pode usar ferramentas como observação e orientação para responsabilizar os funcionários pelos deveres do trabalho, avaliando sua qualidade, eficiência e produção. As conseqüências do não-desempenho estão diretamente ligadas à responsabilidade, já que afeta as expectativas que você tem para o trabalho futuro, a motivação e, acima de tudo, a produtividade.

Satisfação no trabalho

Se você é como muitos empregadores, quer criar um ambiente de trabalho que promova a colaboração e a sinergia, melhorando assim as chances de satisfação e retenção dos funcionários. Portanto, as avaliações de desempenho que avaliam o nível de satisfação no trabalho podem, na verdade, determinar o sucesso do funcionário em outras áreas de trabalho. Os funcionários que estão satisfeitos com suas atribuições de trabalho e com o apoio que recebem de supervisores e gerentes são frequentemente mais produtivos e engajados. Além disso, a satisfação no trabalho dos funcionários melhora com o reconhecimento dos funcionários, o que os gerentes consideram adequado ao avaliar o desempenho no trabalho. Por meio do reconhecimento dos funcionários, os funcionários demonstram motivação em demonstrar suas habilidades no manuseio de tarefas complexas. Eles também exibem sinais de satisfação no trabalho ao se tornarem mais conscientes sobre seu trabalho, sabendo que seus empregos podem ter um tremendo impacto na produtividade e, em última análise, na lucratividade da organização.

SMART Goal Setting

Juntamente com seus funcionários, envolva-se em conversas de definição de metas usando técnicas SMART para identificar metas de desempenho. As técnicas SMART exigem metas específicas, mensuráveis, atingíveis, orientadas para resultados e sensíveis ao tempo. Por exemplo:

Objetivos específicos são claramente definidos;
Metas mensuráveis são fáceis de rastrear, como aumentar a produtividade em 20%;
Objetivos alcançáveis podem ser alcançados no curto prazo;
Os objetivos orientados para resultados medem os resultados em vez das atividades;
Metas sensíveis ao tempo definem uma data de conclusão, como no prazo de 90 dias.