Demissão do empregado por desempenho ruim

O término involuntário de um empregado nunca é uma tarefa agradável; no entanto, há momentos em que o gerente de recursos humanos deve tomar as medidas adequadas para tratar de problemas que envolvem um desempenho ruim. Um funcionário que enfrente a rescisão deve estar ciente das conseqüências do mau desempenho no trabalho.

Estabelecendo Expectativas de Emprego

Após a data de contratação de um empregado, ela recebe a descrição do trabalho e as especificações do trabalho. Esses documentos são duas ferramentas necessárias para entender os deveres e responsabilidades do trabalho. O especialista em contratação e o gerente de contratação devem revisar a descrição do trabalho com cada candidato e com cada novo funcionário. Essa pode ser uma discussão particular para facilitar uma troca franca sobre as habilidades e capacidades do funcionário em comparação com as expectativas de trabalho e os padrões de desempenho.

Política de Disciplina Progressiva

As políticas de disciplina progressiva são populares entre os empregadores porque são relativamente simples de implementar. A política de disciplina progressiva deve ser por escrito e totalmente explicada no manual do funcionário. Discuta o procedimento disciplinar durante a nova orientação de contratação e incentive os funcionários recém-contratados a fazer perguntas sobre a política. Além disso, prepare um formulário de confirmação para a assinatura do funcionário indicando que ela recebeu e compreende a política. Uma cópia da confirmação assinada deve ser colocada no arquivo pessoal do funcionário.

Uma política de disciplina progressiva geralmente prevê uma advertência verbal para a primeira infração e uma advertência por escrito para uma infração subseqüente. A funcionária recebe orientação de seu supervisor ou gerente e concorda em melhorar seu desempenho.

O próximo passo em uma política de disciplina progressiva é o aconselhamento escrito ou a forma de coaching, que geralmente é mais detalhada e formal do que os avisos anteriores. As políticas do empregador variam de acordo com o número de formulários escritos de coaching que um funcionário recebe antes do término; no entanto, a média pode ser de dois a três treinamentos escritos.

A documentação é extremamente importante - cada ação disciplinar deve ser documentada por escrito.

Emprego probatório

Muitos empregadores têm o que é chamado de período "probatório" de emprego. Enquanto muitos empregadores são aconselhados a descontinuar o uso de termos como probatório, de acordo com a Texas Workforce, “Não existe lei federal ou do Texas que prescreva ou proíba empregadores de tratar funcionários como funcionários temporários, iniciais, experimentais, introdutórios ou provisórios. "

Uma das razões pelas quais as empresas são alertadas sobre termos como esses é porque os funcionários acreditam erroneamente que, depois de concluírem o período introdutório, não podem ser demitidos. Isso não é verdade. O Texas é um estado de emprego "à vontade", o que significa que o vínculo empregatício pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer motivo, pelo empregador ou pelo empregado.

Na marca de 30 dias, o novo funcionário provavelmente foi exposto a muitos dos deveres e responsabilidades para os quais foi designado. O gerente deve encorajar o funcionário a pedir esclarecimentos sobre quaisquer tarefas com as quais não esteja familiarizada.

A política de disciplina progressiva está em vigor desde o primeiro dia de trabalho; o período de estágio ou introdutório não suspende nem atrasa as políticas da empresa.

Melhoria de desempenho

Quando um funcionário recebe formulários escritos de coaching ou aconselhamento, ele normalmente concorda em fazer o que for necessário para melhorar seu desempenho no trabalho. A disciplina administrada pode incluir coaching periódico mais frequente ou observar o empregado com um maior grau de escrutínio. Alguns gerentes exigem que o desempenho do trabalho melhore dentro de um determinado número de dias, como de 30 a 60 dias.

A conseqüência da falta de melhora é o término após receber aconselhamento extensivo e não demonstrar melhora. É importante que o funcionário entenda que a relação de trabalho pode terminar, a menos que ele demonstre uma melhora notável dentro do tempo previsto.

Novamente, toda vez que o funcionário recebe qualquer tipo de treinamento, aconselhamento ou ação disciplinar, ele deve ser feito por escrito. Muitas vezes, os funcionários podem se recusar a assinar formulários disciplinares, pensando que se recusar a assinar indica que eles não concordam com a ação empregatícia. Nesses casos, o gerente deve escrever "funcionário se recusou a assinar" no espaço em que o funcionário teria assinado seu nome.

Rescisão Involuntária

Uma vez esgotadas as opções de política disciplinar progressiva e o colaborador não conseguir demonstrar melhora em seu desempenho no trabalho, a empresa tem o direito de rescindir seu contrato de trabalho. Isso não deveria ser uma surpresa para o funcionário, uma vez que ela indicou sua compreensão das expectativas de trabalho e assinou o formulário de confirmação, indicando sua compreensão da política. Ao encerrar um funcionário por desempenho ruim, sempre forneça uma explicação clara para a demissão e tenha a documentação pronta para revisão.

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